Правильное оформление испытательного срока в HR практике
Пример из практики: увольнение на испытательном сроке
Как избежать восстановления работника и финансовых потерь.
В практике HR самые болезненные ошибки происходят не из злого умысла, а из ошибочной уверенности «мы всё делаем правильно» или «так у всех». Пример ниже показывает, как формальное увольнение на испытательном сроке превратилось для работодателя в восстановление сотрудника и серьёзные финансовые потери.
В компанию приняли девушку на вакансию менеджера по продажам. В трудовом договоре закрепили максимальный испытательный срок — три месяца. Логика руководства была понятной: продажи — ключевая функция, нужен запас времени, чтобы оценить результат, т.е. пока всё в рамках Трудового законодательства.
За первые два месяца работы сотрудница показывал слабые результаты по продажам. Дополнительно, она несколько раз в неделю опаздывал на работу на 5–10 минут и несколько раз брала «отгулы» за свой счёт, ссылаясь на самочувствие (без оформления больничного) или необходимость решать бытовые вопросы. В компании довольно лояльно относились к этому. В случае с опозданиями, руководитель ограничивался устными замечаниями, никаких актов об опозданиях, докладных, письменных предупреждений не оформлялось.
На исходе второго месяца руководство решило, что сотрудник «не тянет» и было приняло решение её уволить как не прошедшую испытательный срок по инициативе работодателя. Работнице за три рабочих дня до даты увольнения вручили уведомление о расторжении трудового договора в связи с непрохождением испытания — формально всё выглядело «по закону»: работница в продажах слабо себя показала, регулярно опаздывала, в целом, особым рвением к работе не отличалась работодатель не готов был дальше продолжать такое сотрудничество. Но, это только на первый взгляд.
Первая ошибка: испытательный срок без правил и критериев
Формально испытание было прописано в трудовом договоре. А вот как именно его проходить и как оценивать результат — нет.
Что обнаружилось в компании:
· отсутствует положение об испытательном сроке;
· не установлен порядок проведения испытания (этапы, сроки, ответственные);
· нет прописанных критериев, что считается успешным прохождением испытания для менеджера по продажам (планы, показатели, стандарты работы);
· нет никаких оценочных листов или отчётов по итогам первого, второго и третьего месяца;
· нет документально зафиксированных замечаний по работе: ни актов об опозданиях, ни письменных замечаний или предупреждений.
По сути, работница была «на испытательном сроке», но оценивать было нечего, кроме субъективного мнения руководителя. В суде этого недостаточно: работодатель обязан доказать, что сотрудник действительно не справлялся с обязанностями. Если критериев нет, результаты не зафиксированы, документы отсутствуют — доказать это невозможно.
Вторая ошибка: игнорирование льготного статуса работницы
Второй, ещё более серьёзный просчёт — работодатель не проверил, к какой категории относится новая сотрудница. А сотрудница «промолчала» на эту тему при оформлении трудовых отношений.
Трудовым кодексом установлены категории работников, для которых испытательный срок вообще не может быть установлен. Если таким людям испытание всё же прописывают, а потом увольняют «за непрохождение испытательного срока», суд признаёт увольнение незаконным.
К льготным категориям, для которых испытание не устанавливается, а значит, их нельзя увольнять как не прошедших испытательный срок, относятся, в частности:
· лица, избранные по конкурсу на замещение должности;
· беременные женщины;
· женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
· лица в возрасте до 18 лет;
· лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания СПО или вуза;
· лица, избранные на выборную должность;
· работники, приглашённые по переводу от другого работодателя по согласованию;
· работники, с которыми заключён трудовой договор на срок до двух месяцев;
· работники, успешно завершившие ученичество у данного работодателя.
В приведенном примере как раз была ситуация, когда сотрудница из льготной категории, на которую распространяются дополнительные гарантии. Работодатель этого не учёл и уволил «как обычного» сотрудника на испытательном сроке. В результате суд оценил это как нарушение трудовых гарантий.
Чем всё закончилось:
Работница оспорила увольнение в суде. У работодателя не оказалось ни документов, подтверждающих объективную оценку результатов на испытательном сроке, ни права увольнять её по основанию «непрохождение испытания».
В итоге:
· восстановление на работе по решению суда;
· с работодателя взыскали средний заработок за весь период вынужденного прогула — время с момента увольнения до фактического восстановления;
· добавились расходы, связанные с судебным разбирательством и участием представителя;
· внутри коллектива возникло недоверие: другие сотрудники увидели, что компания не всегда права и действует юридически не корректно.
История, которая начиналась с желания сэкономить время и быстро закрыть вопрос и с подхода "у нас и так всё в порядке" привела к обратному — потере денег, времени и репутации.
Как избежать таких ошибок:
Эта ситуация легко могла не случиться, если бы в компании были выстроены базовые HR и кадровые процессы.
Что обязательно нужно сделать работодателю:
1. Разработать положение об испытательном сроке. Прописать цели, порядок проведения, сроки, процедуру оценки, формы документов, ответственных лиц.
2. Для каждой ключевой должности определить критерии успешного прохождения испытания. Например, для менеджера по продажам — планы по звонкам, встречам, сделкам, скорость вхождения в продукт, качество работы с клиентом и тп..
3. Фиксировать нарушения и результаты письменно. Акт об опозданиях, служебная записка, письменное замечание, отчёт по выполнению плана, оценочный лист по итогам месяца — это не бюрократия, а ваша защита.
4. Проверять статус сотрудника до заключения договора и установления испытательного срока. Относится ли он к категории, для которой испытание запрещено. Есть ли дополнительные гарантии (беременность, ребёнок до 1,5 лет и т.п.).
5. Соблюдать форму и сроки уведомления о непрохождении испытания. Письменно, за установленное количество дней, с обоснованием и ссылкой на конкретные факты, которые вы можете подтвердить документами.
Зачем работодателю HR-эксперт и юрист по трудовому праву:
Главный вывод из этой истории: даже если вы уверены, что "человек реально не справлялся", без правильно выстроенных процессов и документов закон будет на стороне работника.
HR-эксперт и юрист по трудовому праву и кадровому сопровождению помогает работодателю:
· провести аудит действующих у работодателя документов, при наличии;
· выстроить систему испытательного срока так, чтобы она была понятной руководителям и юридически защищала бизнес;
· разработать пакет локальных актов: положение об испытательном сроке, формы оценочных листов, шаблоны уведомлений и актов;
· настроить проверку статуса кандидатов и сотрудников, чтобы не допустить установления испытания тем, кому оно запрещено;
· сопровождать сложные увольнения, чтобы решение «он не прошёл испытание» было подтверждено документами и выдержало проверку судом.
Если в вашей компании испытательный срок сейчас воспринимается как «просто три месяца, в течение которых можно быстро расстаться» - это точно зона повышенного риска. Консультация с HR-экспертом, кадровый аудит и настройка процесса заранее обходится дешевле, чем восстановление работника, выплата за время прогула и участие в судебных разбирательствах.
Обращайтесь за консультацией до того, как ошибка станет судебным делом!